Rohkean johtajuuden reflektiokartta kuvaa johtajuuden ydintä kolmen eri osaamisalueen kautta. Taitava johtaja hyödyntää näitä kaikkia – tehtäväänsä ja työyhteisöönsä sopivalla tavalla. Kartta on hyvä kehittymisen väline: se mahdollistaa oman toiminnan kriittisen ja kehittävän tarkastelun erilaisiin tilanteisiin, omiin vahvuuksiin ja kehittämiskohteisiin peilaten.
Tähän blogitekstiin olemme koostaneet kollegani Helin kanssa esimerkkikysymyksiä, joiden avulla pääset havainnoimaan toimintaasi rohkean johtajuden näkökulmasta. Varmista itsellesi rauhallinen pohdintahetki, tartu kynään ja muistilehtiöön ja katso löydätkö omasta työstäsi yhden tai useamman esimerkin kolmeen rohkean johtajuuden alueeseen.
Rohkea johtajuus jaetaan siis kolmeen alueeseen:
- Rohkeaan ajatusjohtajuuteen
- Rohkeaan tunnejohtajuuteen
- Rohkeuteen toiminnan tasolla
Seuraavaksi käsittelemme kunkin osa-alueen etsien juuri sinulle sitä kuvaavaa käytännön esimerkkiä.
Rohkea ajatusjohtajuus
Kun ajattelet kulunutta vuotta, missä kohdissa olet tunnistanut oman muutosta vastustavan puolesi, kohdannut muutosvastarinnan silmästä silmään ja tietoisesti ohjannut ajatteluasi luontaista ”pakene tai piiloudu” reaktiota vastaan? Milloin olet viimeksi rohkeasti suunnannut omaa ja työyhteisösi ajattelua pois tutusta ja turvallisesta?
Missä tilanteissa olet uskaltanut kuunnella uutta ajatusta avoimin mielin ja ennakkokäsityksesi unohtaen? Milloin olet uskaltanut seurata vieraalta tai kenties liiankin tutulta vaikuttavan ajatuksen alusta loppuun kuullaksesi mihin se johtaa? Entä milloin viimeksi olet käyttänyt ”joo-ja-sitten-vielä” tyyppistä ideointiin rohkaisevaa tekniikkaa? Kenties tunnistat tämänkaltaisen esimerkin oman ajattelusi kehityksestä:
”Kun joku sanoo tosissaan jotakin hölmöä, yritän nykyään kuunnella asian neutraalisti, ilman ennakko-asenteita. Olen opetellut yksi askel kerrallaan rohkeaa johtajuutta: olen kysynyt idean esittäjältä lisää ja olen ollut aiempaa kiinnostuneempi puhujan näkökulmasta. Ei kaikki hullut ideat ole edelleenkään hyviä, mutta paljon useampi kuin ennen luulin.”
Löysitkö oman esimerkin?
Kyllä. Upea juttu. Tuleeko mieleesi esimerkkejä miten voisit kehittää kysymyksiäsi ja yhteistä ideoiden jakamista vieläkin paremmaksi?
Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, tarkista taustaoletuksesi: jos et heti ymmärrä hyvää tarkoitusta ehdotuksen takana, tekeekö se ideasta huonon tai toteuttamiskelvottoman? Hyvien ideoiden löytäminen vaatii usein kärsivällisyyttä. Mieti voisitko hyötyä siitä, että kaikki kehittäminen ei jää oman ajattelusi varaan?
Rohkea tunnejohtajuus
Missä tilanteessa olet viimeksi uskaltanut kohdata toisen ihmisen negatiivisen kokemuksen antamatta sen vaikuttaa negatiivisesti omaan toimintakykyysi? Entä missä tilanteissa olet tunnistanut erilaisia tunteita ja ohjannut tunnelman kehittymistä niin, että koko työyhteisön tuloksentekokyky on säilynyt?
Muistatko kuluneen vuoden ajalta tilannetta, jossa olet pysynyt rauhallisena toisen tunteenpurkauksen tai myrskyisän itseilmaisun edessä? Kenties löydät jopa tilanteen, jossa onnistuit toiminnallasi rauhoittamaan potentiaalisesti koko työyhteisöön vaikuttavan myrskyisän tilanteen?
”Kun joku asia on pitkään pielessä eikä kukaan mahda sille mitään, se tietenkin turhauttaa ja sitten tulee niitä emotionaalisia kohtaamisia. Yritän muistaa, että se ei kohdistu minuun. Että minä olen siinä esimiehenä edustamassa sitä isompaa kuvaa, sitä maailmaa johon ei voi vaikuttaa ja joka herättää ne tunteet. Tunteiden kuuntelemisen hetki on varattu sille ihmiselle ja minun homma on kohdata se ihminen ja sen tunne arvostaen. Henkilökohtaisuuksiin ei saa mennä eikä arvostella persoonaa, mutta niin kauan kuin pysytään työasioissa, kyllä tähän maailmaan ääntä mahtuu. Ymmärrän hyvin, kuinka hyvältä tuntuu, kun esimies kuuntelee ja ottaa vahvatkin tunteet tosissaan. Oman kokemukseni tunteenpurun hoidan sitten muuten – vaikka seuraavassa johtajan coachingissa tai lenkkipolulla.”
Löysitkö esimerkin?
Kyllä. Hienoa. Mitkä tekijät ovat auttaneet sinua pysymään rauhallisena? Mikä auttaa sinua pitämään itsestäsi huolta ja varmistamaan että myös omat tunteesi ja kokemuksesi tulevat kuulluksi?
Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, se voi hyvin johtua siitä että työpaikallasi ei juuri käsitellä tai näytetä tunteita. Kannattaa kuitenkin tarkistaa, että kyseessä ei ole jokin yleisimmistä negatiivisiin tunteisiin liittyvistä esimiestyön virhepäätelmistä:
- ”Tunteet eivät kuulu työpaikalle.” Tunteet tulevat työpaikalle halusimme eli emme. Niiden kieltäminen johtaa vain niiden lakaisemiseen maton alle.
- ”On tunteetonta pysyä neutraalina toisen tunteen edessä.” Ei ole. On kunnioittavaa antaa tila toisen tunteelle heittäytymättä mukaan.
- ”On luonnollista[ reagoida tavalla X] kun kritiikki kohdistetaan minuun ja organisaatioon.” Monet tavat toimia ovat luonnollisia eikä se tee niistä oikeita tai vääriä. Johtajana joudumme usein tilanteisiin jossa edustamme muuta kuin itseämme. Kannattaa muistaa että tunnepurkauksessa ei ole kyse meistä! Kyseessä ovat toisen ihmisen kokemukset ja tunteet ja me olemme paikalla esimiehen tai johtajan roolissa, edustamassa rakenteita, organisaatiota ja toimintoja.
Kohtaamalla tunnetila netraalisti, pääsemme rauhallisempaan tilaan, jossa voimme kysyä miten asian pitäisi olla.
Rohkeus toiminnan tasolla
Mitkä rohkeat tekosi ja pienet muutoksen askeleesi on huomattu työyhteisössä? Mistä sinua on kiitetty? Mitkä tekosi ovat jääneet huomaamatta?
”Olen ottanut tavakseni kulkea puolen päivän aikaan lounaalle toimiston läpi vaihtaen kuulumiset kohtaamieni ihmisten kanssa. Kaikki tietävät että olen silloin tavoitettavissa ja minut on helppo pysäyttää. Alaisilleni tällä on ollut iso vaikutus. Tieto kulkee paremmin ja väärinkäsityksiä on vähemmän, kun ihmiset uskaltavat ottaa esille sellaisiakin asioita, joita varten minuun ei vaivauduttaisi – tai uskallettaisi – ottaa erikseen yhteyttä.”
Moni meistä on vuoden aikana ottanut rohkeutta ja pitkäjänteisyyttä vaatineita askeleita – pieniä ja suuria. Mihin toimintatavan muutokseen olisit erityisesti toivonut muiden kiinnnittävän huomiota?
Löysitkö esimerkin?
Kyllä. Mainiota. Huomioi itse tekemäsi muutoksen arvo. Millaisia positiivisia seurauksia muutoksella on ollut sinun itsesi kannalta? Entä muiden kannalta? Mitä vielä laajempia seurauksia voit havaita, kun otat kaikki tekijät huomioon?
Riittääkö oma huomiosi palkinnoksi, vai olisiko asia syytä ottaa esille jonkun muun kanssa? Keneltä voit pyytää palautetta nyt tai jatkossa?
Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, tarkista vaaditko itseltäsi liian suuria muutoksia kerralla? Odotatko sopivaa päivää, jolloin voit kerralla tehdä suuremman remontin? Sellaista päivää saatat joutua odottamaan kauan. Pitkällä tähtäimellä on tehokkaampaa uskaltautua kokeilemaan pieniä muutoksia, joiden aloittaminen ei vie liikaa energiaasi ja joita jaksat ylläpitää myös kiirepäivinä.
Kiitokset & tule mukaan ilmaisiin aamiaisherättelyihin
Kiitos sinulle, hyvä rohkea johtaja. Olemme ylpeitä, iloisia ja kiitollisia että ehdit pohtia kulunutta vuotta ja omia kokemuksiasi kanssamme. Seuraavan aamiaisherättelymme, johon sinut lämpimästi kutsumme vaihtamaan lisää ajatuksia, löydät koulutuskalenterimme kautta.
Tule mukaan yhteisöömme, reflektoi ja osallistu. Me, Ranja ja Heli, olemme sinun tukenasi niin coacheina kuin kehittäjinäkin. Täydellä sydämellä.
