Aihearkisto: Johtajana kehittyminen

Haastavat tyypit työpaikalla 1 – Täydellisyydentavoittelijan tukeminen

Oletko kohdannut työyhteisössäsi kollegana, esimiehenä tai alaisena täydellisyydentavoittelijan? Tai onko useampi omista hyvistä ideoistasi kaatunut siihen, ettet voinut toteuttaa sitä sataprosenttisesti?

”Mulla on hyviä ideoita, hienoja juttuja joita mä haluan, mutta mä en koskaan aloita niistä mitään. Niin kauan kuin en tee niille mitään, ne pysyy täydellisinä. Heti jos mä teen niille jotain, mä otan riskin että ne epäonnistuu tai että ne toteutuu vain osittain. Jos mä en koskaan ala mitään, ne pysyy täydellisinä.”

Täydellisyydentavoittelu halvaannuttaa helposti ja salakavalasti. On helppoa hukuttaa itsensä suunnitteluun ja pohtimiseen sekä keksiä syitä sille miksi *juuri nyt* ei ole hyvä aika aloittamiselle. Paljon vaikeampaa on löytää itsevarmuutta toimia – silläkin uhalla ettei osaa ottaa huomioon jokaista mahdollista seurausta.

Näistä saattaa olla apua, kun haluat tukea täydellisyydentavoittelijaa toimeenpanossa:

1. Tavoitteen asettaminen

  • Pidä tavoite aluksi utuisena: Millainen lopputulos voisi olla kun se on valmis? Mitä hyviä tuloksia tästä voisi saada?
  • Älä sido ideointia toteutukseen liian varhain: Mitä ajatuksia sinulla on tästä asiasta? Mitä tässä voisi kehittää? Mikä palvelisi X:ää parhaiten?
  • Auta pilkkomaan tavoite toteuttamiskelpoisiin osiin: Millaisiin osiin X:n voi jakaa? Mitä askeleita eteneminen asiassa vaatii?
  • Kannusta realismiin ja rajaamiseen: Mikä voisi olla meille tässä kohtaa/tässä tilanteessa riittävä tavoite? Mikä olisi pieni parannus tai suhteellisen riskitön kokeilu, jonka voisimme tehdä heti?

2. Toteutuksen tukeminen

  • Anna täydellisyydentavoittelijan sanoittaa huolensa ja hyödynnä keskustelussa prosessia, esimerkiksi: Sopiiko, että käydään läpi hankkeen riskit mahdollisimman monipuolisesti seuraavan 20 minuutin aikana ja keskitytään sen jälkeen mahdollisuuksiin (20 min) ja lopuksi toteuttamiseen (20 min)?
  • Varmista, että täydellisyydetavoittelija ei joudu umpikujaan, josta ei ole ulospääsyä. Tämän voit tehdä esimerkiksi niin, että varmistat hankkeen edetessä tarkistuspisteet, joissa tarkastellaan etenemistä ja matkan varrella heränneitä huolia/kysymyksiä.

3. Seurannan järjestelyt

  • Valitse aikataulu ja seuranta henkilön mukaan. Mikäli täydellisydentavoittelija on muutenkin tunnollinen, ei tarkkaa aikataulua välttämättä vaadita. Kirjoita sen sijaan itsellesi muistutus tulla juttelemaan tunnollisen kanssa kuulumisia asiaan liittyen ja antaaksesi tarvittaessa lisätukea.
  • Voit myös antaa henkilön vaikuttaa seurannan tapaan: Millaista tukea toivot minulta matkan varrelta? Sopiiko, jos silloin tällöin kysyn, miten menee?

Mikäli haluat haastaa täydellisydentavoitteluun liittyviä uskomuksia, voit kokeilla esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

  • Tutki seurauksia ja niiden realistista toteutumista kunnioittavasti: Miten määrittelet onnistumisen? Mitä seuraa siitä jos joku asia ei onnistu? Onko asia aina noin? Kenen mielestä? Kuka ajattelee/sanoo niin?
  • Mitä positiivisia seurauksia on jos kuitenkin onnistumme 50%:sesti? Entä 85%?
  • Mitkä asiat auttavat sietämään vähemmän täydellisiä lopputuloksia?

Kuka pelkää mörköä? – Korjaava palaute organisaatiossa

Kritiikki on monessa organisaatiossa mörkö, jota varotaan viimeiseen asti. Koska kriittisen palautteen antaminen on epämieluisaa ja jopa pelottavaa, saattaa asiallisenkin korjaavan palautteen antaminen viivästyä ja pahimmassa tapauksessa jäädä kokonaan tekemättä. Pahimmillaan korjaavan palautteen antamattomuus johtaa työyhteisössä ongelmien kärjistymiseen ja pitkittyneisiin ristiriitatilanteisiin.

Hyvin muotoiltu palaute auttaa meitä kehittymään, parantaa yhteistyötä ja tehostaa toimintaa. Samalla säästyvät muun muassa sairaspoissaoloista ja laatuvirheistä aiheutuvat kustannukset. Samalla palaute kertoo, että työllämme on väliä. Negatiiviseksi korjaava palaute muuttuu vasta kun se muotoillaan kömpelösti, vastaanottajaa kuulematta tai vääristä syistä.

Rohkea johtaja taklaa mörön heti lähtöruudussa ja kääntää kritiikin korjaavaksi palautteeksi. Silloin tavoitteena on kehittää rakenteita ja toimintatapoja, yksilöön kohdistuvan arvostelun sijaan.

Hyvän korjaavan palautteen voit käynnistää esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä:

  • Miksi annan palautetta? Jos en anna palautetta, mitä siitä seuraa?
  • Mikä on se tavoite, johon palautteellani pyrin?
  • Mikä on toisin, kun palaute on käsitelty?
  • Millaisia konkreettisia muutoksia toivon? Ovatko muutostoiveeni muotoiltu selkeiksi, konkreettisiksi ja tavoitettaviksi? Onko palautteensaajan mahdollista aikaansaada haluttu muutos?
  • Mitkä asiat palautteessani ovat todennettavissa olevia faktoja ja mitkä vaikutelmia, tulkintoja tai fiiliksiä?
  • Sisältyykö palautteeseeni esimerkiksi työturvallisuusohjeiden noudattamiseen, työntekijöiden tasa-arvoiseen kohteluun tai yksityisyyden suojaan liittyviä muutoksia, joista ei voida neuvotella?
  • Millaisin käytännön järjestelyin varmistan, että kaikkien osapuolten on helppo kuulla toisiaan? Missä ja milloin keskustelu kannattaa käydä?
  • Jos tarvitsen apua tilanteen ratkaisemisessa tai keskustelun käymisessä, kuka minua auttaa?

 
Todelliseen muutokseen johtaa helpoimmin palautekeskustelu, jossa vastaanottaja kokee tulleensa kuulluksi ja kohdelluksi reilusti. Hyvän palautetilanteen voi rakentaa esimerkiksi seuraavilla kysymyksillä:

  • Mikä oli tavoitteesi tässä tilanteessa, josta puhumme?
  • Miten mielestäsi onnistuit pääsemään tavoitteeseesi?
  • Mitä uutta voisit kokeilla, että pääsisit tavoitteeseesi vielä paremmin?

 
Palautekulttuuri paremmaksi kuukaudessa?

Haluatko kehittyä palautteenantajana tai parantaa palautekulttuurin koko organisaatiossasi? Tilaa Rohkean johtajan Palautekulttuuri paremmaksi kuukaudessa – verkkokurssi itsellesi tai koko tiimillesi!

www.rohkeajohtaja.fi/rj-verkkokurssit/palaute-paremmaksi-kuukaudessa-esimiehen-opas

Johtajuusoppia vuodelta 1942

Kun ajattelet johtajuuden kehitystä toisesta maailmansodasta tähän päivään, mitä ajatuksia se tuo mieleesi?

Mielikuvissamme viime vuosisadan alun johtajuutta edustavat pönäkät kartanonherrat, hienostuneet kartanonrouvat sekä arvovaltaiset tehtaanjohtajat, jotka pitivät alaisensa pelossa ja herran nuhteessa, äyskähdellen kulmahuoneistaan käskyjä, joita kunnioittavat alaiset juoksivat viipymättä noudattamaan.

Nykypäivän johtajuuteen liitämme valmentavan työtavan, muutosjohtajuuden, työhyvinvoinnin ja osaamisen arvostamisen.

Onko kaikki nyt toisin?

Avataanpa johtamisopas vuodelta 1942.

V. A. Niinisen ”Sielutieteelliset ja kasvatusopilliset näkökohdat työnjohdossa” sanoo mm. seuraavaa (korostukset lisätty lukemisen helpottamiseksi):

”Entisajan työnjohtaja

Suurteollisuuden alkuaikoina — katsottiin työnjohtajan tehtävää puristajan tehtäväksi. Tällä tarkoitettiin sitä, että työnjohtajan oli joko hyvällä tai pahalla saatava alaistensa työvoima toimimaan haluamallaan tavalla. Ja koska työntekijä katsottiin vain markkinoilta ostetuksi työvoimaksi, josta kokonaan sivuutettiin työläisen sielullinen momentti, ei silloisen työnjohtajan tarvinnutkaan ajatella työn psykologista puolta. Työnjohtajaksi riitti henkilö, joka oli selvillä työn teknillisestä puolesta ja omasi tarpeellisen uskollisuuden työnantajaansa kohtaan. Hänen olemuksestaan ei tarvinnut ulospäin säteillä muuta kuin pelottavuutta.

Vuoden 1942 nykyaikaista johtajaa V.A. Niininen puolestaan kuvaili muun muassa näin:

”Nykyaikainen työnjohtaja

Nykyaikaisen industrialismin aikakaudella ei edellä kuvailtu työnjohtaja menesty. Nykyisin vaaditaan johtajilta kokonaan toisenlaisia ominaisuuksia. – – Ja koska opillinen sivistys mitä erilaisimmissa muodoissa on nykyisin jo työläisenkin saavutettavissa, voi käydä niin, että asianomainen työntekijä on yleissivistyksensä perusteella korkeammalla henkisellä tasolla kuin hänen työnjohtajansa. Juuri näiden syiden vuoksi vaaditaankin nykyään työnjohtajalta paljon enemmän kuin aikaisemmin.

Nykyisen työnjohtajan on oltava ennen kaikkea arvokas, huomaavainen kasvattaja, minkä lisäksi hänen täytyy olla selvillä talouselämän ja tuotannollisen toiminnan perusteista. Hänen täytyy olla ammattimies alallaan, ts. hänen täytyy hallita sekä teoreettisesti että käytännöllisesti alaisensa osaston toimintamuodot, ja tämän lisäksi hänellä pitää olla psykologinen vaisto kohdella ihmisiä oikein, ja hänen pitää tuntea alaistaan työmaata koskevat lainsäädännön määräykset. Milloin hän ei ole riittävästi valmistautunut edelläolevaan, saattaa hän joutua vaikeaan asemaan käsitellessään nykyaikaisia työntekijöitä ja soveltaessaan nykyaikaisen työväenlainsäädännän määräyksiä alaisellaan työmaalla.

Nykyaikaisiin työnjohtajalle asertettaviin vaatimuksiin kuuluu, että hän on runsastietoinen, voimakastahtoinen, riittävässä määrässä tunneihminen, ihmistuntija, kasvattaja, oikeudenmukainen, siveellinen ja taloudellinen.”

  
Hämmästyttävän monet Niinisen ohjeet vuodelta 1942 ovat edelleen ajankohtaisia, kuten esimerkiksi tämä:

Toisen maailmansodan alkaessa johtajuudessa siis totuteltiin ajatukseen että alainen voisi olla johdon kanssa tasavertainen. Johtaminen ja esimiestyö alkoivat kehittyä muotoon, joka vaati tehtävään nimetyltä henkilöltä erityistä osaamista.
Nykyisin organisaatiot etsivät osaajia, jotka tuntisivat osaamisalueensa esimiehiään paremmin. Samaan aikaan johtaminen on eriytynyt yhä enemmän omaksi ammatikseen, jonka harjoittamisen katsotaan vaativan kokemusta, näkemystä, koulutusta ja osaamista.
Nykyään olemme tilanteessa, jossa kukaan ei voi osata kaikkea ja olla ”yleissivistyksensä perusteella korkeammalla henkisellä tasolla”. Yksi esimiehen tärkeimmistä tehtävistä onkin auttaa alaistaan tuomaan esiin oma osaamisensa ja toimia monin erilaisin tavoin hyvien suoritusten mahdollistajana.

 
Rohkea johtajuus haastaa meidät ottamaan seuraavan askeleen:
Näin autan alaisiani kehittymään ja auttamaan myös toisiaan huippusuorituksiin.
 
Ydinasia huippusuorituksen mahdollistamisessa on keskustella tiimin kesken ja kunkin tekijän kanssa yksilöllisesti siitä, mitä me yhdessä yrityksenä ja tiiminä haluamme tavoitella ja miksi.

Pohdintaa voi edistää vaikkapa seuraavien kysymysten avulla:

  • Mitä me tiiminä tavoittelemme ja miksi?
    • Mitä meille olisi paras mahdollinen lopputulos? Entä jos pistäisimme senkin vielä paremmaksi?
    • Mikä olisi meille huippusuoritus?
  • Miten voimme parhaiten tukea toinen toistemme tekemistä?
    • Mitkä ovat tiimin vahvuudet?
    • Mitkä ovat kunkin yksilön omat tekemisen vahvuudet?
    • Miten minä voin tukea juuri sinua vieläkin parempiin suorituksiin?
  • Millaisen kokemuksen työnteosta haluamme aikaansaada?
    • Mikä hyvässä työsuorituksessa on palkitsevinta?
    • Millä tavoin työtä ja sen edellytyksiä voisi kehittää?
  • Millaiseksi olette kokeneet työn tekemisen ja aikaansaamisen hengen tiimissämme?
    • Saako meillä sanoa mielipiteensä ja esittää kysymyksiä?
  • Uuden kokeileminen ei onnistu ilman virheitä. Miten voisimme yhdessä tukea yrityksen ja erehdyksen ilmapiiriä? Voinko minä tehdä jotain?

Auttamalla alaisiamme tukemaan toisiaan rakennamme huipputiimejä!

P.S. Jos kaipaat tukea kehittymistä tukevan kulttuurin luomisessa, ota yhteyttä meihin tai osallistu Rohkean johtajan Valmentavan esimiestyön ABC -koulutukseen!

Johtajan uudenvuodenlupaus auttaa eteenpäin

Valomiekka-mitä-muuttaisit

Uusi kalenterivuosi on hyvä aika tarkastella kriittisesti vanhoja toimintatapoja sekä suunnata omia ja työtovereiden ajatuksia uuteen vuoteen niin, että organisaatiossa varmistuu usko myös tulevan vuoden hyviin saavutuksiin.

Jos sinulla olisi vuoden vaihtuessa mahdollisuus luvata organisaatiollesi rohkeasti jotakin hyvää, mitä lupaisit tehdä? Mitkä käytännöt joutavat paperikoriin edellisen vuoden kalenterin kanssa? Mitkä toimintatavat tukevat ja mitkä jarruttavat työyhteisön etenemistä? Minkä päivittäisen tavan voisit itse korvata paremmalla?

Nyt on aika antaa rohkea uudenvuodenlupaus:
Haastamme kaikki lukijamme ottamaan yhden rohkean askeleen, joka näyttää tiimillesi ja koko organisaatiolle mallia. Uskalla siis tunnistaa jokin turhaksi muuttunut toiminto elämässäsi ja leikkaa se pois Jedin tarkkuudella. Sivalla tarpeeton toimintatapa irti sekä työstä että vapaa-ajastasi ja korvaa se rohkeasti toimivalla.
Toivottua toimenpidettä  voit jäsentää rohkean johtajuuden kolmen näkökulman kautta esimerkiksi seuraavin kysymyksin:

Rohkea ajatusjohtajuus

  • Mikä auttaa sinua hyvän kokonaiskuvan luomisessa? Mikä saa kokeilemaan uutta ja rakentamaan uusia reittejä tavoitteeseen?
  • Entä mikä on sellainen ajatusmalli  tai pelko, joka saa tyytymään tavanomaiseen ja tukee huonosti tavotteiden saavuttamista?
  • Miten korvaat jarruttavan ajatuksen rakentavalla? Miten pääset vanhasta irti ja luot tilalle jotain ihan muuta?

Rohkea tunnejohtajuus

  • Mikä ajatus, tottumus tai toimintatapa tukee parhaiten jaksamistasi? Mikä saa sinut panostamaan omaan hyvinvointiisi?
  • Suuntaa valomiekkasi toimintatapaan, joka kuluttaa energiaa enemmän kuin antaa. Mikä toimintatapa olisi tilanne huomioiden parempi?
  • Valitse toteutettavaksi yksi muutos, joka palvelee omaa päivittäistä jaksamistasi ja hyvinvointiasi tai korvaa aiemman energiasyöpön.

Rohkeus toiminnan tasolla

  • Tarkista valitsemiesi muutosten ekologia ja oma motivaatiosi: kun valitsemistasi muutoksista on tullut tapa, miltä elämäsi näyttää? Mitä ollet saanut? Mistä joudut luopumaan?
  • Tarkista vielä että valitsemasi muutokset on muotoiltu niin, että sinun on helppo toteuttaa ne joka päivä.

Rohkeutta tulevaan sekä hyvää ja voimallista uutta vuotta 2018!

Johtamisen olennaisin kysymys – vastauksineen

Rohkea johtajuus on ennen kaikkea jatkuvaa uudistumista, rohkeita kokeiluja ja yleisesti totutun kyseenalaistamista. Rohkea kysyy muun muassa silloin, kun suuri osa tekee samaa kuin muutkin tekevät tai sitä, mitä ennenkin on omassa yhteisössä tehty.

Kysymisen tielle lähteminen ei ole heikon itsetunnon omaavan esimiehen tai huonossa hapessa olevan työyhteisön valinta. Perinteinen oletus (jo sieltä Kekkosen ajoilta) on,  että johtajan / esimiehen tulee ”tietää vastaukset ja olla vahva” ja  alaisten tulee ”kuunnella nöyrästi ja tehdä kuten sanotaan”. Tai näinhän se perinteisesti on mennyt. Tai jos ei ole mennyt, niin salaisesti työntekijät jopa vielä tänäänkin saattavat toivoa, että älä nyt vaan ala coachata, vaan anna meille (valmis) vastaus.

Valmis vastaus esitettyyn kysymykseen on kuitenkin täysin turha, jos alunperin ei ole kysytty oikeita kysymyksiä. Siksi halusimme keskittää huomion seuraavassa Rohkean johtajan aamiaisherättelyssä johtajuuden ja esimiestyön ajankohtaisiin ydinkysymyksiin.

Keskitymmekin lokakuun herättelyssä yhden kysymyksen metsästämiseen ja haastamme samalla sinut kysymään kanssamme! Olennaisen kysymyksen pohtiminen on jo itsessään hedelmällistä. Kysymyksen löydyttyä vastauksen etsiminen on jo suhteellisen kivaa puuhaa (ainakin useimmiten).

Osallistu siis johtamisen olennaisten kysymysten metsästykseen ja voit myös samalla voittaa vastauksen ohella mahdollisuuden sparrata omaa kysymystäsi hieman normaalia pidemmälle osallistumalla arvontaan.

Millaisia kysymyksiä toivomme sinulta?

Lokakuisen parituntisen aikana haluamme etsiä rohkeita vastauksia juuri niihin kysymyksiin, joita sinä pohdit, kun suunnittelet oman organisaatiosi toimintaa ja kehität omaa/organisaatiosi johtamista. Kysymyksesi voivat olla:

  • Kaikenlaisia kysymyksiä! Voit esittää minkä tahansa kysymyksen, haasteen tai tavoitteen, jokä liittyy juuri sinun tilanteeseesi ja kehittymiseesi oman organisaatiosi johtajana.
  • Voit myös esittää oman näkemyksesi siitä, mikä tulee olemaan johtamisen seuraava haaste tai trendi.

Mihin voit kysymyksesi tai keskustelunavauksesi lähettää?

Kuka kysymyksiin vastaa?

Kysymyksiisi vastaavat 10.10. tilaisuudessa Rohkean Johtamisen Lähettiläät, Johdon, esimiesten ja asiantuntijoiden Coachit Heli ja Ranja. Sekä tietysti koko upea herättelyporukka.

Mitä saan kun vastaan?

  1. Saat tilaisuuden jäsentää omia ajatuksiasi esimerkiksi yhdeksi kysymykseksi. Joskus kysymyksen löytäminen on vastauksen löytymistä tärkeämpää.
  2. Saat 10.10. herättelyssämme näkökulmia juuri siihen asiaan, mihin etsit vastausta
  3. Saat sähköpostiin kaikista esitetyistä kysymyksistä ja vastauksista yhteenvedon
  4. Osallistut arvontaan, jonka palkintona on 2 kpl rohkean johtajan 90 min yksilöcoachauksia (kasvokkain Helsingissä tai virtuaalisesti Skypen välityksellä)
  5. Saat olla mukana rakentamassa tulevaisuuden näkemystä rohkeasta johtajuudesta

Mitä siis tehdä seuraavaksi?

Lähetä kysymyksesi ja ilmoittaudu mukaan Aamiaisherättelyyn. Toimi heti, linkki: http://www.rohkeajohtaja.fi/ilmoittaudu-mukaan-seuraavaan-ilmaiseen-aamiaisherattelyyn/

Kuinka herätellä nukkuvat projektit kesän jäljiltä?

Jokainen meistä – pappi, lukkari, esimies ja osastopäällikkö – palaa lomalta erilaisessa vireessä. Jokaisella meistä on oma tapamme päästä taas kiinni hyvään, tehokkaaseen arkeen.

Kesälomien päättyessä on tärkeää, että työyhteisö saa nopeasti kiinni arjen rytmistä. Tehokkaaseen alkuun ei tarvita paljon, mutta johtajana on hyvä muistaa kysyä olennaiset kysymykset ja huomioida ihmisten erilaisuus toiminnan käynnistyessä täydellä teholla.

Hyödynnä siis lomalla ladatut akut ja helpota työyhteisön paluuta arkeen esimerkiksi seuraavien kysymysten kautta:

  • Minkä asioiden tekeminen ja mitkä projektit ovat kokonaistavoitteen kannalta tärkeimpiä?
  • Mitkä ovat sellaisia perustehtäviä, joiden moitteeton toimiminen ja joiden hoitamiseen liittyvä tiedonkulku on lomien jälkeen erikseen varmistettava?
  • Mistä asioista työntekijäsi motivoituvat – mikä voisi auttaa heitä yksilöinä nopeasti kiinni tärkeimpiin hankkeisiin?
  • Kuinka koko yhteistä tiimin tekemistä voisi suunnata niin, että kaikki tekevät sitä, mikä on juuri nyt olennaista?
  • Millä varmistat, että tiimi kokee myös arjen kiireiden iskiessä itsensä osaksi jotain suurempaa kuin ’vain työ’ (esimerkiksi tarkoituksellista työtä, työuransa parasta tiimiä tai asiakkaan auttamista)?
  • Teitkö muistiinpanoja syksyä varten? Vilkaise ne läpi ja katso saatko palautettua mieleesi taannoiset ideasi.
    Kyllä: hyödynnä palanneet ideat ja seuraa miten ne ovat jalostuneet loman aikana.
    Ei: Jos et tavoita enää taannoista ajatusta muistiinpanojesi takana, älä harmistu. Niin käy monille muillekin. Mieti miten voit muuttaa muistiinpanotekniikkaasi niin, että ideat tallentuvat paremmin.

Hyväntuulisen tehokasta syyskautta!

Ovatko esimiestyön välineet kesäterässä?

aura_1200

Kevään koittaessa moni meistä alkaa kehitellä jotain uutta: kasvattaa siemeniä, siivota kaappeihin tilaa uudelle, kaivaa esiin pihan perukoille unohtuneet työvälineet ja teroittaa työkalut. Johtaminenkin on asia, joka silloin tällöin kaipaa kevätsiivousta. Saattaa olla, että sysäys kehittymiselle löytyy saadusta palautteesta tai ohimennen kuullusta lauseesta. Toisinaan tarve kehittymiselle lähtee taas itsestä.
Omien ja organisaatiosi johtamisen välineiden toimivuutta voit arvioida esimerkiksi seuraavien kysymysten kautta:

  • Onko sinulla käytössäsi riittävä sparraus johtamisen haastepaikkoihin?
  • Johdatteko perinteisesti käskien vai valmentavasti haastaen työntekijät hyödyntämään omaa osaamistaan?
  • Onko johtajuus teillä niin vahvaa, ettei sitä tarvitse korostaa?
  • Teettekö johtamista yhdessä vai onko se muutaman ”ammattimiehen” asia?
  • Mahdollistaako johtamismallinne kriittisen ajattelun?
  • Tehdäänkö tarvittavat päätökset ja syntyykö niiden pohjalta toimintaa?

Viimeistään kevätauringon on syytä herättää oma ajattelu, auttaa raivaamaan tilaa uudelle sekä varmistaa kehittymiselle riittävä tuki.

Rohkean johtajuuden yhteisö tarjoaa tuttuun tapaan mahdollisuuden aamiaisherättelyissään löytää kehittymisen ituja ja ideoita. Ilmoittaudu mukaan 5.4. klo 9:00-11:00 M.O.W:lla pidettävään aamiaisherättelyyn, jonka aiheena on valmentava johtajuus.

Mitä tehdä jos viesti ei mene perille?

Meistä jokainen kohtaa elämässään tilanteita, joissa viesti ei tahdo parhaista yrityksistämme huolimatta mennä perille. Joskus saattaa tehdä mieli oikein ravistella vastapuolta, josko ne pumpulit vaikka saisi  putoamaan kuulijan korvista. Kuinka jotkut voivatkin olla niin kovapäisiä?

Olet saattanut joskus kuulla väittämän, jonka mukaan viestin välittymättömyys on merkki viestijän, eikä suinkaan vastaanottajan joustamattomuudessa. Kuinka siis olla viestijänä täsmälleen niin joustava kuin on tarpeellista? Voit aloittaa pohdinnan näillä kysymyksillä:

  • Onko hetki kuulijan kannalta oikea? Voiko hän pysähtyä kuuntelemaan sinua juuri nyt? Milloin olisi parempi hetki?
  • Mitä odotat kuulijalta? Toivotko hänen vastaavan kysymyksiisi, odotatko hänen tekevän asialle jotakin vai haluatko vain välittää tietoa? Esitä pyyntösi selvästi.
  • Viestitkö faktoilla vai tunteella?
    • Faktaviestijä: Tarkista oletko kertonut kuulijalle että asia on sinulle tärkeä. Mikä merkitys viestimälläsi asialla on muiden ihmisten kannalta? Mitä arvoja siihen liittyy?
    • Tunneviestijä: Tarkista että olet kertonut mikä viestisi aihe on ja mihin se liittyy. Mitä hyötyjä siihen liittyy? Miksi se on kuulijan kannalta tärkeä? Saako jostakin lisätietoja ja tarvittaessa lähdeviitteitä?
  • Mitä seurauksia viestistämme on kuulijalle? Jos tulet torjutuksi asiaasi esittäessäsi useampan kertaan, mieti miten asia näyttäytyy kuulijan maailmasta käsin? Liittyykö siihen negatiivisia tunteita, kuten epävarmuutta, pelkoa tai syyllisyyttä? Jos pyydät kuulijalta aikaa tai resursseja, onko jotakin missä voit vastaavasti tarjota hänelle apuasi ajan tai resurssien muodossa?
  • Muista että agressiivinen käytös on usein puolustusreaktio. Monilla meistä on alueita joilla tunnemme olomme epävarmoiksi, vaikka ulospäin näyttäisimme itsevarmoilta. Jos käyttämäsi viestintätapa voi vaikuttaa hyökkäävältä, mieti miten voit tuoda esiin positiivisia aikeitasi tai esimerkiksi kuulijaa kohtaan tuntemaasi arvostusta. Onko hänellä asiaan liittyen osaamista jota muilla ei ole? Millä tavoilla hänen mielipiteensä on sinulle tärkeä?

Jokainen haastava vuorovaikutustilanne antaa meille mahdollisuuden oppia lisää erilaisista vuorovakutustyyleistä ja tavoista viestiä. Jos palaat mielessäsi viimeisimpään kertaan jolloin et tuntunut saavan viestiäsi perille. Onko jotakin mitä voit oppia siitä oheisen listan kysymysten kautta?

Rohkean johtajan toimiva itsereflektio: 3 esimerkkiä

Rohkean johtajuuden reflektiokartta kuvaa johtajuuden ydintä kolmen eri osaamisalueen kautta. Taitava johtaja hyödyntää näitä kaikkia – tehtäväänsä ja työyhteisöönsä sopivalla tavalla.  Kartta  on hyvä kehittymisen väline: se mahdollistaa oman toiminnan kriittisen ja kehittävän tarkastelun erilaisiin tilanteisiin, omiin vahvuuksiin ja kehittämiskohteisiin peilaten.

Tähän blogitekstiin olemme koostaneet kollegani Helin kanssa esimerkkikysymyksiä, joiden avulla pääset havainnoimaan toimintaasi rohkean johtajuden näkökulmasta. Varmista itsellesi rauhallinen pohdintahetki, tartu kynään ja muistilehtiöön  ja katso löydätkö omasta työstäsi yhden tai useamman esimerkin kolmeen rohkean johtajuuden alueeseen.

Rohkea johtajuus jaetaan siis kolmeen alueeseen:

  • Rohkeaan ajatusjohtajuuteen
  • Rohkeaan tunnejohtajuuteen
  • Rohkeuteen toiminnan tasolla

Seuraavaksi käsittelemme kunkin osa-alueen etsien juuri sinulle sitä kuvaavaa käytännön esimerkkiä.

Rohkea ajatusjohtajuus

Kun ajattelet kulunutta vuotta, missä kohdissa olet tunnistanut oman muutosta vastustavan puolesi, kohdannut muutosvastarinnan silmästä silmään ja tietoisesti ohjannut ajatteluasi luontaista ”pakene tai piiloudu” reaktiota vastaan? Milloin olet viimeksi rohkeasti suunnannut omaa ja työyhteisösi ajattelua pois tutusta ja turvallisesta?

Missä tilanteissa olet uskaltanut kuunnella uutta ajatusta avoimin mielin ja ennakkokäsityksesi unohtaen? Milloin olet uskaltanut seurata vieraalta tai kenties liiankin tutulta vaikuttavan ajatuksen alusta loppuun kuullaksesi mihin se johtaa? Entä milloin viimeksi olet käyttänyt ”joo-ja-sitten-vielä” tyyppistä ideointiin rohkaisevaa tekniikkaa? Kenties tunnistat tämänkaltaisen esimerkin oman  ajattelusi kehityksestä:

”Kun joku sanoo tosissaan jotakin hölmöä, yritän nykyään kuunnella asian neutraalisti, ilman ennakko-asenteita. Olen opetellut yksi askel kerrallaan rohkeaa johtajuutta: olen kysynyt idean esittäjältä lisää ja  olen ollut aiempaa kiinnostuneempi puhujan näkökulmasta. Ei kaikki hullut ideat ole edelleenkään hyviä, mutta paljon useampi kuin ennen luulin.”

Löysitkö oman esimerkin?

Kyllä. Upea juttu. Tuleeko mieleesi esimerkkejä miten voisit kehittää kysymyksiäsi ja yhteistä ideoiden jakamista vieläkin paremmaksi?

Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, tarkista taustaoletuksesi: jos et heti ymmärrä hyvää tarkoitusta ehdotuksen takana, tekeekö se ideasta huonon tai toteuttamiskelvottoman? Hyvien ideoiden löytäminen vaatii usein kärsivällisyyttä. Mieti voisitko hyötyä siitä, että kaikki kehittäminen ei jää oman ajattelusi varaan?

Rohkea tunnejohtajuus

Missä tilanteessa olet viimeksi uskaltanut kohdata toisen ihmisen negatiivisen kokemuksen antamatta sen vaikuttaa negatiivisesti omaan toimintakykyysi? Entä missä tilanteissa olet tunnistanut erilaisia tunteita ja ohjannut tunnelman kehittymistä niin, että koko työyhteisön tuloksentekokyky on säilynyt?

Muistatko kuluneen vuoden ajalta tilannetta, jossa olet pysynyt rauhallisena toisen tunteenpurkauksen tai myrskyisän itseilmaisun edessä? Kenties löydät jopa tilanteen, jossa onnistuit toiminnallasi rauhoittamaan potentiaalisesti koko työyhteisöön vaikuttavan myrskyisän tilanteen?

”Kun joku asia on pitkään pielessä eikä kukaan mahda sille mitään, se tietenkin turhauttaa ja sitten tulee niitä emotionaalisia kohtaamisia. Yritän muistaa, että se ei kohdistu minuun. Että minä olen siinä esimiehenä edustamassa sitä isompaa kuvaa, sitä maailmaa johon ei voi vaikuttaa ja joka herättää ne tunteet. Tunteiden kuuntelemisen hetki on varattu sille ihmiselle ja minun homma on kohdata se ihminen ja sen tunne arvostaen. Henkilökohtaisuuksiin ei saa mennä eikä arvostella persoonaa, mutta niin kauan kuin pysytään työasioissa, kyllä tähän maailmaan ääntä mahtuu. Ymmärrän hyvin, kuinka hyvältä tuntuu, kun esimies kuuntelee ja ottaa vahvatkin tunteet tosissaan. Oman kokemukseni tunteenpurun hoidan sitten muuten – vaikka seuraavassa johtajan coachingissa tai lenkkipolulla.”

Löysitkö esimerkin?

Kyllä. Hienoa. Mitkä tekijät ovat auttaneet sinua pysymään rauhallisena? Mikä auttaa sinua pitämään itsestäsi huolta ja varmistamaan että myös omat tunteesi ja kokemuksesi tulevat kuulluksi?

Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, se voi hyvin johtua siitä että työpaikallasi ei juuri käsitellä tai näytetä tunteita. Kannattaa kuitenkin tarkistaa, että kyseessä ei ole jokin yleisimmistä negatiivisiin tunteisiin liittyvistä esimiestyön virhepäätelmistä:

  • ”Tunteet eivät kuulu työpaikalle.” Tunteet tulevat työpaikalle halusimme eli emme. Niiden kieltäminen johtaa vain niiden lakaisemiseen maton alle.
  • ”On tunteetonta pysyä neutraalina toisen tunteen edessä.” Ei ole. On kunnioittavaa antaa tila toisen tunteelle heittäytymättä mukaan.
  • ”On luonnollista[ reagoida tavalla X] kun kritiikki kohdistetaan minuun ja organisaatioon.” Monet tavat toimia ovat luonnollisia eikä se tee niistä oikeita tai vääriä. Johtajana joudumme usein tilanteisiin jossa edustamme muuta kuin itseämme. Kannattaa muistaa että tunnepurkauksessa ei ole kyse meistä! Kyseessä ovat toisen ihmisen kokemukset ja tunteet ja me olemme paikalla esimiehen tai johtajan roolissa, edustamassa rakenteita, organisaatiota ja toimintoja.

Kohtaamalla tunnetila netraalisti, pääsemme rauhallisempaan tilaan, jossa voimme kysyä miten asian pitäisi olla.

Rohkeus toiminnan tasolla

Mitkä rohkeat tekosi ja pienet muutoksen askeleesi on huomattu työyhteisössä? Mistä sinua on kiitetty? Mitkä tekosi ovat jääneet huomaamatta?

”Olen ottanut tavakseni kulkea puolen päivän aikaan lounaalle toimiston läpi vaihtaen kuulumiset kohtaamieni ihmisten kanssa. Kaikki tietävät että olen silloin tavoitettavissa ja minut on helppo pysäyttää. Alaisilleni tällä on ollut iso vaikutus. Tieto kulkee paremmin ja väärinkäsityksiä on vähemmän, kun ihmiset uskaltavat ottaa esille sellaisiakin asioita, joita varten minuun ei vaivauduttaisi – tai uskallettaisi – ottaa erikseen yhteyttä.”

Moni meistä on vuoden aikana ottanut rohkeutta ja pitkäjänteisyyttä vaatineita askeleita – pieniä ja suuria. Mihin toimintatavan muutokseen olisit erityisesti toivonut muiden kiinnnittävän huomiota?

Löysitkö esimerkin?

Kyllä. Mainiota. Huomioi itse tekemäsi muutoksen arvo. Millaisia positiivisia seurauksia muutoksella on ollut sinun itsesi kannalta? Entä muiden kannalta? Mitä vielä laajempia seurauksia voit havaita, kun otat kaikki tekijät huomioon?

Riittääkö oma huomiosi palkinnoksi, vai olisiko asia syytä ottaa esille jonkun muun kanssa? Keneltä voit pyytää palautetta nyt tai jatkossa?

Ei. Jos mieleesi ei vielä tullut yhtään esimerkkiä, tarkista vaaditko itseltäsi liian suuria muutoksia kerralla? Odotatko sopivaa päivää, jolloin voit kerralla tehdä suuremman remontin? Sellaista päivää saatat joutua odottamaan kauan. Pitkällä tähtäimellä on tehokkaampaa uskaltautua kokeilemaan pieniä muutoksia, joiden aloittaminen ei vie liikaa energiaasi ja joita jaksat ylläpitää myös kiirepäivinä.

Kiitokset & tule mukaan ilmaisiin aamiaisherättelyihin

Kiitos sinulle, hyvä rohkea johtaja. Olemme ylpeitä, iloisia ja kiitollisia että ehdit pohtia kulunutta vuotta ja omia kokemuksiasi kanssamme. Seuraavan aamiaisherättelymme, johon sinut lämpimästi kutsumme vaihtamaan lisää ajatuksia, löydät koulutuskalenterimme kautta.

Tule mukaan yhteisöömme, reflektoi ja osallistu. Me, Ranja ja Heli, olemme sinun tukenasi niin coacheina kuin kehittäjinäkin. Täydellä sydämellä.