Avainsana-arkisto: rohkeus

Johtajana kehittyminen, kuukausihaasteet

Tee kehittymismatkasi rohkeasti näkyväksi

Kommentoi

Tuntuuko sinusta että olet näyttelemässä jälleen samaa tukiroolia, vaikka tarjolla olisi nimirooleja, jotka on selvästi käsikirjoitettu sinua varten? Kun uuteen kiinnostavaan projektiin etsitään tiukkaa osaajaa, jääkö sinun nimesi puuttumaan listalta? Muiden käsitys siitä keitä me olemme, jää helposti jälkeen itse kokemastamme ja siihen on monia syitä.

Koulutus voi kasvattaa osaamistamme. Omat kokemuksemme ja henkilökohtaiset elämäntilanteemme voivat muuttaa meitä ihmisinä. Suuren muutoksen jälken voi tuntua käsittämättömältä, että ihmiset odottavat meidän toimivan kuten aina ennenkin. Minä olen ihan toinen ihminen. Miksi muut eivät ymmärrä päivittää omaa suhtautumistaan? Mokomat!

Tässä listassa on mainittu muutamia tapoja muutoksen näkyvään käynnistämiseen.

  • Harva muutos näkyy päällepäin. Mitä voit kertoa muille suoraan?
  • Toiminnan muutosta – suurempaa vastuuta, suorempaa palautetta tai oman työsi huomioimista – voi myös pyytää. Kenen puoleen sinun kannattaa kääntyä?
  • Joskus etenemisen tunnustamista haittaa toksinen kulttuuri. Jos jokainen joutuu varmistelemaan selustaansa ja kiillottamaan kruunuaan, toisen osaamiselle on vaikeampi antaa tunnustusta. Näihin tilanteisiin on vaikeaa antaa yksiselitteistä ohjetta, mutta usein käytettävissä ovat ainakin seuraavat vaihtoehdot:
    • Nosta kissa pöydälle ja keskustele avoimesti.
    • Hanki tukea luottamuksen rakentamiseen.  Taitava valmentaja osaa auttaa.
    • Työpaikan vaihtaminen – varsinkin jos tilanne uhkaa jo terveyttäsi. Joskus hyvätkin kumppanit kasvavat erilleen.
  • Jotkin muutokset persoonassamme saattavat herättää vastustusta. Opitko sanomaan ei? Oletko alkanut ilmaista mielipiteesi yhteisissä kokouksissa? Tämä voi herättää ärtymystä ihmisissä, jotka ovat tottuneet ohittamaan sinut ja mielipiteesi. Onko näiden ihmisten kanssa mahdollista keskustella? Jos ei, pyydä joku tueksesi hankaliin tilanteisiin.
  • Useimmat ihmiset auttavat mielellään kun heiltä pyytää apua. Kuka olisi yllättävä valinta tukihenkilöksi?

Haasta itsesi kehittymään keskeneräisyydessä ja kehittymisessä. Muista että pienilläkin päivittäisillä askelilla saadaan aikaan suuria muutoksia.

Johtajana kehittyminen

Rohkeita kokeiluja: Haastan sinut testiin

Kommentoi

Jee, jotain uutta! Taas kun aloin kirjoittaa tätä, tajusin että olen niin kehittäjä ja annoin itselleni luvan hetkeksi puhua ammattilaisen suurella sydämellä – silläkin riskillä, että kaikki ei tykkää. Ei ole pakko, mutta saa jos haluaa. Ei innostus ole kaikkien juttu, eikä innostus aina osu samaan maaliin. Jos sen sijaan siedät hienoista innostuksen syvää rintaääntä suomalaisesta johtajuudesta, niin sitten go for it, tämä juttu on sinulle.

Työssäni makeinta on  ja siitä palkitsevan tekee se, että saan kehittää johtajuutta yhdessä #rohkeajohtaja yhteisön kanssa. Yhteisön, joka on siis avoin niille, jotka palavat halusta (tai ovat edes pikkaisen kiinnostuneita) suomalaisen johtajuuden kehittämiseen rohkeammin toimivaksi.

Siitähän se Alf Rehnkin on viimeisimmissä kirjoituksissaan puhunut, että Suomessa on johtamisessa monta asiaa tosi hyvin, kun vaan otettaisiin rohkeus paremmin käyttöön (noin minä häntä coachina tulkitsen 😉 ). Toki Alf Rehn herättelee rohkeutta myös tavoilla, joita en kaikkia sellaisenaan osta. Kuten mgt by perkeleen paluu. Mutta siinäkin on pointtinsa, eikä vahva ja nopea päättäminen syö johtajalta tunneälyn tarvetta. Päinvastoin. Tarvitaan vahvoja tunteita, hyvää pelisilmää ja kykyä napakkaan päätöksentekoon.

Eikä esimerkkejä rohkeudesta tarvitse kaukaa hakea, niitä löytyy lähes joka päivä, pieniä ja isoja. Eilen rohkean johtajan yhteisö kuuli Goforen monella tapaa rohkeasta kulttuurista maistiaisia ja tänään saimme lukea Twitteristä heidän oivaltavasta ja erilaisesta rekrytoinnin toimenpiteestään eli 1500€ rekrytoitumispalkkiosta, kunnes 200. Goforelainen on löytynyt.

Rohkeus edellyttää pieniä tekoja, joka päivä.
Ja tänään minun tekoni on tässä:

annan juuri sinulle testiin keskeneräisen 5 kysymyksen töistä innostumiskyselyn. Miksi keskeneräisen? Koska keskeneräisen jakaminen on nopean kehitystyön edellytys! Kysely on riittävän valmis, kehityskelpoinen, vaikkei millään muotoa täydellinen.

Ehdotan että käyt täyttämässä kyselyn osoitteessa https://fi.surveymonkey.com/r/TZND9LH  ja annat palautetta: heli@rohkeajohtaja.fi.

Minä luen jokaisen palautteen ja arvon syyskuun 23.päivä kaikkien testivastaajien (jotka kertovat minulle vastanneensa) kesken yhden henkilökohtaisen sparrauspäivän. Päivään sisältyy päiväpassi Helsingin keskustassa sijaitsevaan, upean dynaamiseen coworking hub #MOW:iin sekä henkilökohtainen johtamisen/kehittämisen coaching-tapaaminen kanssani päivän aluksi ja etenemisen tarkistuspisteen päivän päätteeksi. Tämän palkinnon arvoa ei voi oikein rahassa mitata, mutta sen sanon, että todellakin kannattaa osallistua. Näin olen kuullut asiakkaideni kertovan :).

Kiitos kun jaksoit lukea tänne saakka. You rock! Ja saa jakaa.

Ystävällisin terveisin,

Heli

Heli Koistinen
Puh. 0400/347070
www.rohkeajohtaja.fi

Johtajana kehittyminen, Rohkeuden ja aitouden kehittäminen

Parhaat yritykset investoivat kehittämiseen lähes kolminkertaisesti muita enemmän, miksi?

2 kommenttia

Rohkeuteen usein liitettäviä sanoja ovat ”päättäväinen”, ”vahva”, ”roolimalli” – kaikki korostavat sitä, että homma on hallussa. Ja kyllä, rohkeus on varmasti kaikkia noita asioita. Mutta rohkeus on myös sitä, että rakentaa johtamiskulttuurin pehmeämmille asioille, luottamukselle ja hyvälle työnteon vireelle – että johtaja uskaltaa myös luopua, luottaa ja antaa kunnian niille, joille se kuuluu.

Monella tavoin tekemisen tavastaan palkittu ja menestynyt IT-alan yritys Vincit kertoi noin vuosi sitten, ettei heillä ole noin 150 hengen organisaatiossa tiimiesimiehiä – henkilöstövastuun koko porukasta kantoivat virallisesti toimitusjohtaja ja henkilöstöasioista vastaava. Tämän ”esimiehettömyyden” edellytyksenä oli se, että organisaatio kävi läpi sisäisesti niitä pelisääntöjä, joita tarvitaan luottamuksen vahvistamiseksi. Menemättä yksityiskohtiin sen tarkemmin, tehtyjen muutosten lopputulos oli loistava: kun kullekin työntekijälle lisättiin vastuuta esim. työn käytännön järjestelyihin, yhdessä ideointiin ja työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen, työntekijät osoittautuivat heille osoitetun luottamuksen mukaisiksi (ja työ sujui sekä tulosta tuli).

On suorastaan hämmentävää, että vaikka suomalaisen johtajuuden kehittämistarpeesta ”enemmän leadershipin suuntaan” on puhuttu pitkään, silti kuulen isojenkin johtajien hymähtelevän henkilöstöön panostamiselle ja johtajuuden kehittäminen tuntuu toistuvasti hyvältä säästökohteelta. Edelleen kuulen silloin tällöin kommentteja ”ylimääräisistä kustannuksista” ja ”extrasta” – mitä edelleen vahvistaa se, että henkilöstöön liittyvät kulut ovat kirjanpidossa väärässä paikassa – niitä ei käsitellä investointina vaan kuluna.

Viimeistään Marko Kestin tekemä (suomalainen) tutkimus yli 13 000 yrityksen tilinpäätöksistä pitäisi herättää johtajat kehittämään toimintaansa ja organisaationsa toiminnan sellaiseksi, että työntekijät haluavat antaa kaikkensa yrityksen menestymisen eteen – vapaaehtoisesti.

Kestin tutkimien yritysten joukosta erottuu 1672 TOP-yritystä, jotka ovat kasvattaneet liikevaihtoaan ja parantaneet henkilöstötuottavuutta kahtena vuonna peräkkäin. Tuottavuuden lisäämisestä kiinnostuneille johtajille on hyödyllinen tieto, että top-yritykset investoivat kehittämiseen lähes kolminkertaisesti muita enemmän ja tekevät huimasti muita parempaa tulosta työntekijää kohti.

Kestillä on täysin ymmärrettävä huoli siitä, että hyvinkin menestyvät yritykset keskittyvät säästämiseen sen sijaan, että rakentaisivat aidosti kasvua yhdessä henkilöstönsä kanssa. Säästäminen on lyhyen tähtäimen toimenpide, joka ei tuota lisäarvoa eikä rakenna kasvua. Säästäminen ajaa koko yrityksen helposti ”säästöliekille”, mikä aiheuttaa tuloksia pikkuhiljaa nakertavaa henkistä luovuttamista, asetettujen tavoitteiden kyseenalaistamista ja sitä, ettei hyviinkään mahdollisuuksiin tartuta ja kilpailijat ajavat ohituskaistaa parempiin tuloksiin.

Lisäksi on joskus todella surkuhupaisaa keskustella ”henkilöstöön ja johtajien osaamiseen liittyvistä vapaaehtoisista kustannuksista” ja verrata summaa yrityksessä samaan aikaan vaikka yritysostoon käytettyyn määrään. Etenkin niissä tapauksissa, joissa kahden yrityksen liiketoimintojen yhdistäminen epäonnistuu siksi, että ”yrityskulttuurit/tavat toimia olivat niin erilaiset, etteivät hyödyt konkretisoituneet”. Entäpä jos vaikka 5% yritysostoon varatuista rahoista olisikin ”säästetty” yritysostosta ja tietoisesti käytetty henkilöstön mukaan saamiseen, yhteiseen osaamisten viilaamiseen (”paremmiksi yhdessä”) ja tekijöiden tasolle vietyyn käytännön yhteistyön rakentamiseen?

Sain itse olla mukana jo 2000-luvun taitteessa MeritaNordbankenin yrityskulttuurien tueksi järjestetyissä ”yrityskulttuuriseminaareissa” (lue lisää Risto Säntin väitöskirjan tiivistelmästä), joissa yksi päätehtävistä oli sovittaa kaksi erilaista toiminnan tapaa – suomalainen ja ruotsalainen – mahdollisimman hyvin yhteen. Toimintamalliin kuului muun muassa ratkaisu, jossa ”rajan molemmilta puolilta” samaa tehtävää hoitaneet ihmiset kohtasivat toisensa ja he pohtivat yhdessä toimintatapoja aitojen kokemusten kautta – sen sijaan että mielikuvat ja stereotypiat olisivat ohjanneet vuorovaikutuksen muotoutumista. ”Seminaariformaatti” saattaa toki 2015 olla jo hieman jäykähkö tapa hitsata tekemisiä yhteen, mutta johtopäätös kokemukseni perusteella on sama: ihmisten mukaanotto ja aito keskustelu kannattaa.

Johdon kanssa ja johtoa pitkään sparranneena ymmärrän toki arjen realiteetit ja erilaiset tilanteet, mutta siitä huolimatta kysyn: mikä estää kokeilemasta erilaista lähestymistapaa ihmisten johtamiseen ja kehittämiseen? Mikä estää sinua olemasta rohkea ja ottamasta kestävää menestymisen askelta? Yksi helpoimmista tavoista siihen on hankkia itsellesi osaava coach. Aloita vaikka siitä.

avun pyytäminen, Rohkeuden ja aitouden kehittäminen, vahvuudet

Johtajan vaikutusvaltaa rajoittava uskomus – näin selviät siitä!

Kommentoi

Oletko joskus ajatellut, että puheiden pito on turhaa – teot ne ovat, mitkä merkitsevät? Tai oletko kenties pitänyt puheita ”välttämättömänä pahana” – tiedon jakona, pönöttämisenä, pakkona, jonakin, mitä on tehtävä, koska sinulta sitä odotetaan? Jos olet, et ole yksin. Moni suomalainen johtaja ja asiantuntija ajattelee, ettei ole hyvä puheenpitäjä/myyjä/kouluttaja, koska ”olen niin introvertti” tai ”minulle on tärkeämpää tulokset kuin turhat puheet”.

Joskus on hyvä kuitenkin kyseenalaistaa omia uskomuksiaan, sillä jos johtaja ei pysty riittävän suurella rohkeudella puhumaan tärkeistä asioista, syö hän mahdollisuuksiaan vaikuttaa ja viedä eteenpäin asioita, joihin uskoo. Puheella johtajan on mahdollista herättää ajatuksia, osoittaa suunta, ”ottaa tilanne haltuun” ja sytyttää ihmisten halu toimia. Ennen kaikkea hyvä puhe herättää tunteita, joiden avulla siitä informaatiosta, mitä sanottiin, tulee muistettavaa. Seuraavaksi kerron sinulle tarinan omasta elämästäni liittyen puheen pitoon. Tekstin kokonaispituus on noin 850 sanaa ja sen lukeminen vie noin 5 minuuttia.

”Minustahan ei puheiden pitäjää tule” – right!

Kaksi vuotta sitten sanoin erittäin napakasti: minusta ei (virallisten) puheiden pitäjää tule. Antaa muiden pönöttää! Minun ei tarvitse/ se ei kiinnosta / ei sovi minulle.

Puoli vuotta tuosta eteenpäin päätin sittenkin kokeilla. Totesin, että minulla on paljon ajatuksia, joita halusin jakaa, mutta olin rakentanut ympärilleni suojamuurin epäonnistumista vastaan. Itseasiassa halusin puhua ihmisille tärkeinä pitämistäni asioista, mutten tiennyt miten sen tekisin niin, että se olisi muista kuin itsestäni kiinnostavaa. Ei tarvitse/kiinnosta/sovi osoittautuivat oman epävarmuuteni peitoksi – uskomuksiksi, joita olin itse itselleni kertonut ja vuosien varrella toiminnassani vahvistanut.

Puheiden pitämiseen osaamista – prosessista tunteisiin

Seuraavaksi ajattelin, että ehkä tarvitsen vähän lisää osaamista (yksi itselleni tyypillinen keino lykätä aloittamista: tarvitsen ensin lisää osaamista). Ok, osallistuin kesäkuussa 2014 Antti Mustakallion Retoriikan kesäkoulun (http://retoriikankesakoulu.fi/) workshoppiin, jossa Nasan asiantuntijoitakin kouluttanut Jay Heinrichs (http://www.jayheinrichs.com/) opetti hyviä keinoja puhujille. Itselleni workshopin suurin oivallus oli, että puheenpitäjänä minulla oli jo hanskassa hyvin yksi asia: harjoituksessa, jossa puheeseen piti liittää tunnetta, olin vahvoilla. Osasin siis jotain aiheessa, jonka olin ajatellut olevan minun saavuttamattomissani!

Räjäytä henkiset raja-aidat (vaikka kädet/ääni täristen):
oma persoona peliin ja stagelle!

Päätin, että oli aika rikkoa yksi henkinen raja-aita eli turvallisen ”harjoittelun” ja teoreettisen opiskelun kehä. Pidin ensimmäisen puheeni kenellekään etukäteen siitä kertomatta samana kesänä parhaan lapsuuden ystäväni valmistujaisissa. Paikoitellen ääneni särähteli tunteesta kun puhuin ystävälleni ja hänen läheisilleen valmistelemani puheen. Oliko puhe loistava? En tiedä, epäilen suuresti, ettei se ollut mitenkään erinomainen, mutta ilokseni havaitsin että ainakin puheen pääviesti meni perille. Ja myöhemmin puheesta pyydettiin kirjallista versiota kun kukaan ei tajunnut sitä videoida. Ja hei, raja-aita oli rikottu! Puheeni jälkeen tiesin, ettei tämä tulisi jäämään viimeiseksi puheekseni.

Seuraavan ison puheen pidin syksyllä Suomen Coaching-yhdistyksen puheenjohtajana 10-vuotisjuhlissa Kulosaaren Casinolla. Puitteet ja odotukset puheelle kasvoivat, mutta tiesin, että nyt minulla oli käsissäni seuraava raja-aita: juhlissa puheenjohtajalta odotettiin puhetta. Tiesin siis, että tällä kertaa minulla ei ollut yllätyksen mukanaan tuomaa etua. Hieman virallisemman juhlapuheen valmistelu oli erilaista kuin läheiselle puheen kirjoitus, mutta sekin helpotti kun ymmärsin, että perusteiltaan kyse on samasta asiasta: puhe on ihmisiä varten. Ja vaikka minä olen puheenpitäjä, en lopulta ole ”tähti” – vaan tähtiä ovat ne ihmiset, joille puhe pidetään. Toki puhe edelleenkin jännitti ja kädet hienoisesti tärisivät mikrofonia pidellessä, mutta minusta tuntui, että se meni kohtuullisen hyvin. Ainakin sain sanottua asiat, joita halusinkin sanoa ja yleisöltä tuli palautetta puheeni ”lämmöstä”.

Kolmas kerta toden sanoo: ”nyt minä ymmärrän, mitä sinä teet työksesi”

Kolmas iso puhe oli jälleen kerran läheiselle ihmiselle suunnattu. Kolmannella kerralla en enää kyseenalaistanut sitä, onko minusta puheenpitäjäksi. Olin kirjoittanut hyvän puheen ja tiesin täsmälleen, mitä halusin sanoa ja mikä puheen sävy olisi. Odotin rauhassa, että yleisö rauhoittuu ja seisoin heidän edessään kahdella jalalla hyvässä ryhdissä. Puhe 15-vuotiaalle nuorelle neidille alkoi ”Rakas tyttäreni” – ja täytyy sanoa että tämän puheen etukäteisharjoittelu kannatti! Puhetta pitäessä olin läsnä ja sain tunteet pidettyä kurissa vaikka yleisö reagoi puheeseeni tunteella – niin itkulla kuin naurullakin. Palkitsevinta oli läheisiltä saatu palaute ja tyttäreni kehonkieli, kun hän kuunteli äitinsä puhetta. Erityisesti mieleeni jäivät erään vieraan sanat: ”no nyt minä ymmärrän todella, mitä sinä teet työksesi – tätä (kannustamisen, potentiaalin ja osaamisen kirkastamisen) taitoa sinä varmasti hyödynnät myös coachina bisnessasiakkaidesi kanssa”. Släm donk! Uskomatonta, puhe meni ”sukkana sisään”!

Oppi 1: nöyryys on rohkeuden osatekijä

Sinulle haluan jakaa puheestani tyttärelleni nämä sanat: ”Lopuksi haluan sanoa että älä koskaan pelkää pyytää apua, olla heikko tai tietämätön. Heikkous, epävarmuus, pelko ja tietämättömyys ovat huonoja asioita vain, jos niitä ei uskalla itsessään kohdata. Kohdattuina niistä kasvaa vahvuus, varmuus, rohkeus ja syvempi tietäminen.” Lähemmin tarkasteltuna nuo sanat pätevät niin ihmisenä kasvuun kuin uusien tiedollisten asioiden opetteluunkin. Sopiva nöyryys ja tunnistettu ”heikkous” on itseasiassa rohkeuden olennainen osatekijä – näin rohkeus ei ole vain kuori, vaan se on jotain aitoa, syvältä itsestä tulevaa ja inhimillistä. Tällaisen rohkeuden kanssa on myös helpompi kohdata ja ottaa vastaan muut ihmiset – omine heikkouksineen ja vahvuuksineen.

Oppi 2: Lisää puheita, omilla vahvuuksilla ja aidosti

Mitä siis aion seuraavaksi? No, tietysti aion pitää lisää puheita, jotka eivät jätä kylmäksi. Kun niille on paikka. Oma olo on itseasiassa aika rento sen suhteen, että nyt TIEDÄN selviäväni. Toki tiedän myös, että kehitettävää on – en ole suinkaan täydellinen puheiden pitäjä tai välttämättä edes ensimmäisenä vaatimassa itselleni puheenvuoroa. Mutta kokemus on opettanut, että minulla on vahvuuksia puheen pitämisessä ja se tuntuu hyvältä.

Coachin kysymys: uskallatko sinä kohdata omat raja-aitasi?

Erityisen hyvältä ammatticoachina tuntuu se, että uskalsin kohdata oman pelkoni: puheen pitämiseen liittyvän henkiset raja-aidat, joita olin itse itselleni asettanut. Uskallatko sinä kohdata omasi – mihin asiaan ne sitten liittyvätkään?

Johtajana kehittyminen, Organisaatiokulttuuri, Rohkeuden ja aitouden kehittäminen

Aito ja rohkea johtaja – 3 askelta kohti toimivaa organisaation muutosta

Kommentoi

Aitous ja rohkeus – isoja sanoja. Miten ne itsestään löytäisi ja niitä vahvistaisi, ihmisten edessä?

Mutta ennen kaikkea: Miksi johtajana kehittyminen on kriittistä? Miksi pitäisi olla ”aito ja rohkea” – eikö vähempi riittäisi? Vastaus on, että ei, vähempi ei riitä. Aitous ja rohkeus on ainoa todella toimiva tapa jolla johtaa Y-sukupolvea ja saada organisaatio riittävän notkeaksi menestymiseen nykyisen vauhdin keskellä.

Hyvä uutinen on se, että aitoutta ja rohkeutta voi itsessään – ja ennenkaikkea organisaatiossaan – kehittää. Johtajana menestyminen nopeiden muutosten ajassa edellyttää tilanneälyä, tunnetaitoja, kykyä laittaa itsensä peliin ja ottaa hallittuja riskejä. Näiden kehittämiseen on niin tiedollisia kuin taidollisiakin, käytännössä ja teoriassa testattuja kehittämisen välineitä – kuten esimerkiksi ESCI (emotional and social competencies inventory) ja muutososaamisesta kertovat resilienssiprofiilit.

Mutta vielä työkalujakin tärkeämpää on, että johtajalta löytyy halu ja kyky katsoa peiliin ja nöyryyttä työstää löydökset aidoksi ihmisten johtamisen asenteeksi, osaamiseksi ja taidoiksi. Parhaimmillaan tälläiselle matkalle löytyy mukaan kokenut muutoskumppani, jonka kanssa omaa kehittymistä ja käsillä olevia muutoksia voi työstää.

Johtajana kasvaminen edellyttää johtajalta:

a) uskoa itseensä, omiin vahvuuksiinsa ja mahdollisuuksiinsa johtajana: Itseluottamus, joka on terveellä pohjalla, on johtajalle kultaakin arvokkaampaa.

b) valmiutta kohdata ja lopulta hyväksyä omat heikkoutensa: kohdattuina niistä on mahdollista kasvaa vahvuus, jollaista ei pienet muutokset myllerrä – ja isommistakin muutoksista selviää jouhevammin.

Käsittelen usein johtajien kanssa itseluottamukseen ja heikkouksiin sekä vahvuuksiin liittyviä näkökulmia. Johtaja, joka  säännöllisen prosessin kautta hakee omia osaamisen rajojaan sekä pohtii arvojaan, tekemistään ja tavoitteitaan (mikä on tärkeää, mihin on valmis, mitä haluaa, tavoittelee jne) on organisaatiolleen kullanarvoinen esimerkki – joukkojaan edestä päin johtava roolimalli. Sillä jos johtaja ei työstä omia vahvuuksiaan ja kehittämisen kohtiaan, kuinka hän voi organisaatioltaankaan edellyttää kehittymistä, muutosrohkeutta ja epämukavuusalueen laajentamista?

Organisaatiokulttuurin kehittymiseksi rohkeaksi ja aidoksi täytyy johtajien osaamista kehittää kolmessa asiassa:

  1. Tilanteen tasalla pysymistä ja esimiesten sekä johdon ongelmanratkaisutaitoja
  2. Kehittyvää ja tilanneherkkää muutosjohtajuutta
  3. Aitouden ja rohkeuden tietoista kasvattamista

Edellämainitut kolme elementtiä ovat suhteessa toisiinsa niin, että ensin on huolehdittava perusteista: organisaation tilan tiedostamisesta ja mahdollisten ongelmien kohtaamisesta ja käsittelemisestä. Näiden päälle voidaan uskottavasti alkaa rakentaa seuraavia askelmia: toimivaa muutosjohtajuutta sekä aitoa ja rohkeaa johtamista sekä koko organisaation rohkeuden ja aitouden kasvua.

Eloinn Oy ja Heli Koistinen keskittyvät syksystä 2015 rohkean ja aidon johtajuuden ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen. Asiakasyritykset tulevat olemaan sellaisia, jotka haluavat mennä eteenpäin ja investoida johtajiensa ja koko organisaationsa rohkeaan, vastuulliseen ja aidosti ihmiset kohtaavaan kehitysloikkaan. Selvitämme, rakennamme valmiuksia, kasvatamme mahdollisuuksista toteumia ja kehitämme – yhdessä asiakaidemme kanssa. Kuljemme kohti rohkeaa, menestyvää, aidosti ja hyvällä meinigillä menestyvää Suomea – yksi organisaatio ja johtaja kerrallaan.