Johtaja ja roolimalli: 3 tapaa käsitellä huolia ja murheita – mikä toimii?

Joskus ”rohkean” on vaikeaa olla heikko, paljastaa itsestään muille asioita, jotka eivät ole ihanteidemme mukaisia. Jokunen päivä sitten seurasin netissä keskusteluketjua siitä, kuinka vahvakin ihminen, johtaja ja roolimalli, tarvitsee ystäviään kun tiukka paikka tulee. Heikkoutta voi olla vaikeaa myöntää itselleen, saatikka uskaltaa näyttää muille – niin vahvasti meitä ohjaavat mielikuvat vahvoista johtajista.

”Tiedän miltä susta tuntuu”

Omassa elämässäni on ollut kaksi isompaa kriisiä, jotka molemmat ovat ns. lyöneet minut polvilleni. Muistan elävästi, kuinka niitä jälkimmäisen, työelämään liittyneen kriisin yhteydessä ystäväni totesi epäuskoni hetkellä ”jos sinä et pysty tähän, niin mitenkäs meidän muiden sitten käy? Me kun on aina katsottu sinuun ja ainahan sinä olet ollut rohkea ja pärjännyt.” Niinpä niin.

Toisaalta oli todella ihanaa (ja hämmentävää) kuulla olleensa roolimalli sekä ”rohkea”, toisaalta taas tuntui raskaalta, ettei hätääni siinä tilanteessa kuultu – tai en kokenut tulleeni aidosti kuulluksi. Mikä onkin merkittävä ero. Kukaan ei saisi väittää toisen hädän ja mielipahan keskellä, että ”tiedän, miltä sinusta tuntuu” tai että ”et sinä voi tuntea noin”: se nyt vaan ei yksinkertaisesti toimi!

Huolien ja murheiden kohtaaminen työelämässä

Työelämän YT-neuvotteluiden ja organisaatiouudistusten pyörteissä syntyy paljon tällaisia tilanteista, joissa pitäisi jotenkin osata kohdata toisen hätä, tuska ja mielipaha. Mutta miten? Kun oikeaa, kaikissa tilanteissa toimivaa vastausta ei ole.

Itselleni (ja kokemukseni mukaan aika monelle muulle) riittää ensiavuksi jo sekin, että joku tai jotkut hoksaavat kysyä kuinka voit ja tarjota läsnäoloa tuputtamatta omia arvioita, neuvoja, mielipiteitä ym. Mieleen painuivat lämpimät sanat jotka kuulin puolitututulta opiskelukaverilta: ”Jos tarvitset apua, kuuntelijaa, keskustelijaa niin olen täällä. Siis oikeasti, olen täällä. Ota yhteyttä.” Kaikkein parasta oli, että tämä työkseenkin ihmisiä kuunteleva sparraaja vielä toisti nämä sanansa myöhemmin, kun pahin kriisi oli ohitse.

Edellä kuvattu kokemus opetti minulle sen, kuinka lähimmäisistä välittäminen ei ole kiinni verisukulaisuudesta tai edes pitkäaikaisesta ystävyydestä (vaikka toki sain myös heiltä paljon tukea ja apua kun tajusin itse nöyrtyä sitä pyytämään). Tärkeintä lopulta kai olisi, että meille jokaiselle olisi joku, joka ottaa huolemme tosissaan ja joka kuuntelee, kun sille on tarve.

 

Esimiesten tyypillisimmät lähestymistavat

Esimiehet ja johtajat, joita olen sparrannut, jakautuvat ”huolien kuuntelijan” roolissa muutamaan pääkategoriaan:

1. MURHEIDEN KIELTÄJÄT ovat niitä, joiden mielestä ongelmat ja murheet eivät kuulu työpaikalle, joten niistä ei puhuta tai ne piilotetaan kovuuden/numeroiden/iloisuuden ym taakse – mikä puolestaan synnyttää työpaikoille toisinaan hyvinkin luovia keinoja vältellä ongelmien ”aiheuttajia” sekä niihin liittyviä tehtäviä – pitkään jatkuessaan (toistuvien peittelykertojen myötä) syntyy puhumattomuuden ja välttelyn kulttuuri, jossa ongelmat kehittyvät pahimmillaan vuosikausia jatkuviksi ristiriidoiksi ihmisten välillä.

2. ONGELMIEN RATKOJAT kuuntelevat työpaikalla alaistensa murheita pääasiallisesti vain silloin, kun ne liittyvät työtehtäviin – tavoitteenaan usein ”ongelman nopea ratkaiseminen”. Nopea ratkaisuhakuisuus puolestaan haastaa alaisen aitoa kohtaamista: Tämän tyyppiselle esimiehelle on joskus haasteellista olla yhtä aikaa sekä läsnä että riittävän ulkopuolinen. Lisäksi on myös se, että joskus alainen ei oikeasti etsikään tilanteeseen ”ratkaisua”, vaan keskustelun pääasiallisena tarkoituksena on purkaa alta pois pahin olo niin, että työnteko taas mahdollistuu. Tälläisen tilanteen tunnistaminen on joskus kokeneellekin esimiehelle haastavaa, mutta onneksi kokemus ja sen tietoinen työstäminen auttavat.

3. HUOLIEN PRIORISOIJILLE murheiden kuuntelu on ensisijaista siksi, että heidän mukaansa alta hoidetut ongelmat mahdollistavat keskittymisen ”oikeisiin työasioihin”. Tämä onkin kokonaisuuden kannalta usein toimiva ratkaisumalli, mutta ei aina: mitä jos ongelmien kuuntelusta ei päästäkään ratkaisuihin, vaan (samoja) ongelmia ”kuunnellaan” ja pyöritellään ilman että tehtäviin minkäänlaisia päätöksiä tai toimenpiteitä asian parantamiseksi. Kuunteluun täytyy siis jotenkin kyetä sopivissa kohdin liittämään myös vastuuttaminen eli ratkaisujen työstäminen, päätöksenteko ja toimenpiteiden sopiminen.

Johtamisessa ei ole niin olennaista se, mistä perusvalinnasta lähdet liikkeelle. Olennaisempaa on se, että tunnistat itsellesi tyypillisiä ajatuskulkuja ja osaat sompailla eri mallien välillä joustavasti tilanteen mukaan. Jumiutuminen vain yhteen tapaan altistaa helposti perustoimintatavan heikkouksille – tiedostamatta toiminnassamme alkavat näkyä ajattelun ääripään puutteet, käsiteltävä ongelma ei ratkea, suhteet alaisiin/kollegoihin saattavat vahingoittua ja saatamme jopa kokonaisuutena huonontaa toiminnallamme lähtötilannetta – vaikkemme niin tietenkään tarkoittaneet. On siis parempi tässäkin kohtaa tuntea itsensä ja johtaa toimintaansa kuin vain sokkona toimia.

 

Lopuksi kolme kysymystä pohdittavaksesi:

1. Mihin noista kolmesta työpaikalla huolien kuuntelijan ”perustyypistä” sinä koet eniten nykytilanteessasi kuuluvasi ja miksi?

2. Mitä pidät itse tuon toimintatavan haasteina – entäpä mahdollisuuksina?

3. Ja lopuksi (ole rehellinen – kukaan ei kuule): rohkenetko sinä olla heikko ja pyytää apua, kun tarve on?

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *