Miksi HR:ää ei kuunnella riittävästi, kun muutoksia suunnitellaan? Mitä me voisimme tehdä, jotta johtamiskulttuurimme oikeasti uudistuu rohkeasti?

HR:ää on nyt tehty varsin prosessi- ja sääntöorientoituneesta vinkkelistä suhteellisen pitkään: palkat, prosessit, ohjeet, headcountit, raportoinnit ja niin  edelleen. Tämän lisäksi on järjestetty koulutuksia, organisoitu kehityskeskusteluja, mitattu ilmapiiriä ja rekrytoitu sisään lisää osaajia, noin karkeasti ottaen. Nimet ja tavat tehdä näitä perusasioita ovat voineet muuttua, mutta perusteiltaan on kyse näiden asioiden hoitamisesta hyvin.

Bisnesjohdolle HR:n toiminta saattaa vaikuttaa siltä, että ”ei siellä oikeasti mitään merkittävää tehdä”. Toki johtajat jotka ovat tehneet itse esimerkiksi rekrytointia, osannevat arvostaa ”ylimääräisiä käsipareja” ja ehkä jopa sitä, että ”joku ymmärtää vähän ihmistä”. Mutta kun HR poistuu paikalta, tuo apu ja sen merkitys helposti unohtuu. Myös ”ne palkkahallinnon tädit” ovat melkoisen näkymättömiä, joskin välttämättömiä.

Mutta vieläkin merkittävämpää kuin se, että muistetanko HR, on se että harvoin, siis todella harvoin, törmää HR:ään, joka on oikeasti johdon strateginen kumppani ja työpari niin, että keskinäinen arvostus näkyy, kuuluu ja tuntuu. Ja tästä johtuen HR:n osaminen jää täysipainoisesti hyödyntämättä ja monelta tarpeelliseltakin uudistukselta putoaa pohja pois.

Esimerkki yrityksestä, joka on näkyvästi alkanut haastamaan monia johtamisen ja HR:nkin uskomuksia, on Vincit Oy. Vincit Oy:n toimitusjohtaja Mikko Kuitunen sanoo HR-johtajastaan Johanna Pystysestä Yrittäjien sivuilla kirjaesittelyssä: ”Johannalla on ilmiömäinen kokonaisvaltaisen ajattelun kyky. On mahtavaa tehdä työtä henkilön kanssa, joka systemaattisesti huomioi kaikki asianosaiset. Kun palkkasin Johannan, luulin että minun pitää opettaa hänelle enemmän bisnestä. Nyt tiedän, että minun pitää oppia häneltä enemmän ihmistä.”

Vincitin toimitusjohtaja ja HR-johtaja ovat kirjoittaneet yhdessä kirjan, Yrityksen myytinmurtajat, mitä suosittelen lämpimästi kaikille johtajille ja HR-ammatilaisille luettavaksi. Kirjassaan he avaavat ainutlaatuista tapaansa rakentaa työyhteisöä, jossa toimitusjohtajansa sanoin ”ei vituta kun tulee maanantaina töihin”.

Itselle kysymys HR:n rohkeuden tarpeesta vahvistui tällä viikolla, kun eräs ison yrityksen HR-johtaja sanoi, että: ”kyllä meillä tarvitaan tätä rohkeaa johtamista, mutta oikeastaan minä tarvitsisin sitä ensin itse”. Samaa viestiä kertoi Enfon henkilöstöjohtaja, vuonna 2012 Suomen parhaaksi HR-johtajaksi valittu Maria Lundell. Hänen mukaansa HR:llä on kakki edellytykset johdon kumppaniksi, mutta kehittymiseen vaaditaan se, että ollaan rohkeita, uskalletaan ottaa konflikti vastaan ja kestetään siitä heräävä keskustelu.

HR:n oma rohkea johtajuus on avainasemassa, kun lähdetään muuttamaan johtamiskulttuuria sellaiseksi, että johtaminen on tekojen – ei vain juhlapuheiden – tasolla aidosti rohkeaa ja yritykselle kilpailukykyä rakentava tekijä. Johtajuus voi olla äärimmäisen ”hajautettua ja autonomista” (kuten Vincitillä) tai ei, mutta merkittävää on se, millaisesta ihmiskuvasta käsin tulosta tehdään: luottamuksesta vai säännöistä ja seurannasta? HR ymmärtää luottamuksen ja osallistamisen merkityksen, mutta miten se toteutettaisiin käytännössä omassa kulttuurissa ja miten viesti saataisiin johdolle perille? Olisiko aika katsoa omaan tekemiseen riittävän kriittisesti ja rakentavan optimistisesti niin, että ratkaisu tähän dilemmaan löytyy?

Näin opit rohkeasti myymään ajatuksesi johdolle

Jos sinä olet edes osittain kuten minä olin hetki sitten konsernin henkilöstön kehittämisestä vastaavana, johdolle ideoiden myynti ja niiden aito toteutus yhdessä oli haaste. Parhaimmillaan siinä oli valonpilkahduksia, mutta sitten oli niitäkin päiviä jolloin turhautti ja harmitti: ”miksi ne ei aidosti lähteneet tähän mukaan” ja ”mitä olisin voinut tehdä enemmän”.

Olen pohtinut paljon noita kahta kysymystä ja kiteyttänyt oppini yhteen puolikkaaseen päivään. Siis sekä sen, mitä ei kannata tehdä, että sen, mitä voisi sen sijaan tehdä. Jos kiinnostuit, kysy lisää: heli.koistinen[ät]eloinn.fi. Myös marraskuun 30. päivän workshopissa on tätä kirjoittaessa vielä tilaa, mutta paikat täyttyvät koko ajan (varaa omasi sähköpostilla). Olisi upeaa nähdä. Meillä on yhdessä mahdollisuus olla enemmän ja toimia rohkeammin – nyt on todellakin sen aika.